Новости медицины


Архив новостей





Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru








Рынок труда в фармацевтической отрасли

Анкор: Медицина и Фармация представляет результаты исследования "Профессиональный рост медицинского представителя: взгляд с двух сторон (результаты сравнительного анализа мнений региональных менеджеров и медицинских представителей)"

Тема исследования, проведенного компанией «АНКОР Медицина и фармация» в Санкт-Петербурге, имеет под собой как объективные, так и субъективные причины. К первым можно отнести прогрессирующую тенденцию «кадрового голода»: фармацевтический кадровый рынок, несмотря на экономический кризис, по-прежнему остается рынком кандидата, а не работодателя. Соответственно, одинаково актуальными являются вопросы привлечения новых сотрудников и мотивации старых. Особенно остро по нашим наблюдениям стоит вопрос профессионального выгорания медицинских представителей.
К субъективным факторам мы относим каждодневные рекрутерские наблюдения. С одной стороны, по нашей статистике одна из наиболее частых причин появления вакансии в компании – это уход сотрудника с занимаемой должности, а не перемещение внутри компании на другую позицию или в другой регион. При этом, с другой стороны, наиболее частой причиной ухода из компании медицинские представители на интервью в АНКОРе называют отсутствие профессионального роста.

Эти объективные и субъективные факторы дали нам благодатную почву для более глубокого анализа такой темы, как профессиональный рост медицинского представителя. Мы поставили себе задачу сравнить точки зрения самих представителей и их непосредственных руководителей, выявить зоны, в которых специалисты и менеджеры смотрят в одном направлении и зоны, где они не до конца понимают друг друга.
 

Итак, в октябре 2009 года компания «АНКОР Медицина и фармация» в Санкт-Петербурге провела масштабное исследование среди медицинских представителей и управленческого field force персонала фармацевтических компаний. Мы опрашивали респондентов, проживающих не только в Петербурге, но и во всех ключевых городах Северо-Западного региона. В исследовании приняли участие 147 медицинских представителей и 58 руководителей (директоров представительств, региональных/ территориальных/ дистрикт менеджеров).
Ключевыми вопросами исследования выступали:
1. Желание медицинского представителя профессионально расти: побудительные мотивы и формы проявления
1. Ожидания медицинского представителя от менеджера и компании.
2. Действия медицинского представителя в случае невозможности профессионального развития.
3. Факторы демотивации и мотивации медицинского представителя в работе.
Наше исследование открывал общий вопрос, адресованный медицинским представителям: каков для них оптимальный срок работы в одной компании. Подавляющее большинство опрошенных - 90% - считают таковым период свыше 3 лет. Показательно, что почти для трети опрошенных - 32% - оптимальный срок превышает 6 лет. Таким образом, изначально (на входе в компанию) медицинский представитель ориентирован долго оставаться ее сотрудником.
Однако, несмотря на общую готовность и желание долго работать в одной компании, большинство опрошенных представителей - 68% - без изменения функций и условий готовы работать на одной позиции максимум 2 года! И лишь 5% опрошенных – более 4 лет (см. график 1).

Оптимальный срок работы для медицинского представителя на одной позиции без изменения функций и условий работы


Региональные менеджеры солидарны в этом вопросе со своими подчиненными. 59% опрошенных руководителей считают, что оптимальным без изменения функциональных обязанностей и материальных условий для представителя является период от 1 до 2 лет. При этом ни один менеджер не разделил мнение 15% опрошенных представителей, которые считают, что уже в течение первого года работы должны поменяться их функции и/или условия! Данное расхождение во взглядах мы объясняем двумя группами факторов:
1. чрезмерной амбициозностью некоторых специалистов. На практике мы периодически встречаемся, например, с выпускниками профильных ВУЗов, которые сразу после получения диплома видят себя не менее, чем госпитальными представителями.
2. «плоскими» переходами медицинских представителей. Зачастую при подборе представителя работодатель предъявляет требования по наличию у соискателя релевантного опыта работы. Например, на позицию медицинского представителя по кардиологии обязательно требуется опыт работы представителем с врачебной целевой аудиторией. Аптечные медицинские представители, например, не рассматриваются как интересные кандидаты. В таких случаях регулярно получается, что специалист меняет компанию, практически не меняя свой функционал. Безусловно, уже в течение первого года работы такой сотрудник скорее всего захочет изменить свои задачи или условия работы.
Желание профессионального развития в тот или иной момент времени становится актуальным практически для каждого успешного специалиста. Ответы респондентов-представителей на вопрос о причинах желания ими профессионального роста мы объединили в несколько групп.
1. Один из ключевых факторов – профессиональное выгорание. Когда представитель достиг максимума на своей позиции: стабильно выполняет план, налажены отношения с клиентами, развита территория, работать становится неинтересно, «снижается внутренняя мотивация», «нет ощущение драйва».
На наш взгляд, именно профессиональное выгорание – наиболее сложная сфера влияния для руководителя с точки зрения диагностики и поиска путей его устранения.
2. Отсутствие саморазвития. Медицинский представитель хорошо знает продукцию, структуру визита в частности и структуру работы в целом, в такой ситуации специалист не видит зон для своего личного развития, обучения.
3. Материальный фактор - отсутствие роста заработной платы.
4. Влияние окружающей среды, референтной для сотрудника группы (отзывы клиентов, партнеров, мнения коллег).
 Изучая причины желания профессионального развития, параллельно мы анализировали его формы проявления, то есть каким образом региональный менеджер сможет понять, что медицинский представитель хочет и готов двигаться дальше в профессиональном плане.
Показательно, что один из наиболее распространенных ответов представителей и их руководителей совпадает. Специалист просто сообщит менеджеру о желании дальнейшего развития (и, надо заметить, руководители чаще всего ожидают именно эту форму поведения подчиненных). Наряду с прямым разговором, медицинские представители считают, что менеджеры могут увидеть их готовность и желание двигаться дальше посредством:
- высоких результатов работы («оценив вклад в продажи», «когда перестают возникать вопросы, а появляются рекомендации руководству», «по моему стремлению и готовности выполнять более сложные и новые для меня обязанности»);
- снижения мотивации («увидев отсутствие энтузиазма», «по снижению моей активности»);
- только постфактум («прочитав заявление об увольнении»).
 

Менеджеры наиболее часто говорили о диагностике профессионального роста подчиненных по результатам работы («самостоятельное принятие решение в соответствии с компетенциями медпредставителя», «если представитель может успешно выполнять обязанности, выходящие за рамки его работы, и ему это доставляет удовольствие», «по профессиональному решению вопросов, умению брать на себя ответственность»).  
Как мы отметили выше, зачастую представитель выбирает самую прозрачную модель поведения – он просто сообщит своему руководителю о желании дальнейшего роста. Ключевой вопрос – в какой момент времени он это сделает.
37% опрошенных медицинских представителей сразу же сообщат своим региональным менеджерам о желании дальнейшего развития, при этом абсолютное меньшинство менеджеров (лишь 13%) твердо уверены, что представители сразу проинформируют их об этом (см. график 2).

Когда медицинский представитель сообщает руководству о желании дальнейшего развития?

 Почти половина опрошенных представителей - 49% - не готовы однозначно ответить на данный вопрос, т.к. это будет зависеть от их руководителя. Подавляющие большинство менеджеров – 87% - разделили эту точку зрения, полагая, что все зависит от конкретного подчиненного.
 Показательно, что ни один менеджер (!) не высказал предположение, что сотрудник поставит в известность руководителя, только когда найдет новую работу или вообще не сообщит о своем желании дальнейшего роста, в то время как 9 и 5% представителей соответственно будут действовать именно такими способами.
Те 5 % специалистов, которые не намерены сообщать менеджерам о желании дальнейшего развития, руководствуются самыми разными мотивами. Большинство кандидатов ссылаются на то, что в компании не принято обсуждать такую ситуацию с руководителями. Помимо этого, часть опрошенных не верит, что руководители смогут предложить им те профессиональные или материальные условия, на которые они ориентированы. Ряд респондентов уверены, что руководители их не поймут и подобный разговор плохо отразится на последующей работе.
Теперь рассмотрим мотивы той большей части сотрудников, которые готовы информировать свое руководство о желании дальнейшего роста. Сообщая менеджерам о желаемых профессиональных изменениях, большинство опрошенных представителей рассчитывают на последующее увеличение зарплаты (79%) или на повышение в должности (61%). С большим отрывом следует изменение/ расширение обязанностей, т.е. горизонтальный рост (23%) (см. график 3). Под изменением/расширением обязанностей медицинские представители понимают: работу с ключевыми лидерами мнений, участие в организации конференций, развитие региона, коучинг новичков.

Что бы хотел получить медицинский представитель, сообщив своему руководителю о желаемых изменениях?

По результатам исследования, региональные менеджеры готовы предложить опытным сотрудникам именно этот спектр новых задач, поскольку 56% менеджеров уверены, что медицинские представители нацелены именно на горизонтальное развитие. При этом лишь 13% менеджеров убеждены, что приоритетным для представителей является рост вертикальный (повышение в должности).
Подавляющее же большинство руководителей (59%) ключевым желанием представителей считают совершенное иное, а именно формирование индивидуального плана развития карьеры.
По факту получается, что при разговоре со своим руководителем медицинский представитель нацелен на конкретные профессиональные изменения «здесь и сейчас» (увеличение дохода/ повышение в должности/ изменение функционала). А большинство менеджеров воспринимают желания представителей лишь как сигнал к обсуждению перспектив развития, планированию дальнейшего роста внутри компании.
Как будет действовать медицинский представитель, если компания по определенным причинам не может удовлетворить его профессиональные ожидания? В такой ситуации почти половина опрошенных специалистов - 49% - будут искать новую работу, треть респондентов - 34% - будут работать в компании, ожидая изменения, и их мотивация не изменится (см. график 4)!


Что сделает медицинский представитель, если поймет, что у компании нет возможности сейчас что-то поменять в его работе?
Для нас подобные результаты удивительны и, возможно, обусловлены социально-желательными ответами респондентов. Гораздо чаще в нашей практике мы встречаемся с обратными ситуациями: кандидаты на интервью говорят о том, что желание расти и невозможность этого внутри компании резко демотивирует их в работе.
Об этом говорят и региональные менеджеры: почти треть опрошенных руководителей - 31% - уверены, что представители будут работать в текущем режиме, но их мотивация и результативность значительно снизятся!
Единственное, в чем совпадают мнения представителей и менеджеров – это поиск представителем новой работы. 62% руководителей считают, что именно поиск новой работы будет следующим шагом специалиста, если его ожидания не будут удовлетворены.
 Неудовлетворенность в работе своим следствием, как правило, имеет демотивацию. Что больше всего демотивирует медицинского представителя в работе? Тройка лидирующих факторов выглядит следующим образом (см. график 5):
1. длительное отсутствие увеличения зарплаты (это фактор выделили 42% опрошенных предствителей);
2. отсутствие профессионального роста, неиспользование навыков (38%);
3. плохая атмосфера в коллективе (30%).


Что больше всего демотивирует медицинского представителя в работе?

Мнения менеджеров лишь частично пересекаются с ответами медицинских представителей. 46 % и 21% опрошенных менеджеров выделяют такие демотивирующие факторы, как отсутствие увеличения зарплаты и плохой климат в коллективе соответственно. Однако ключевую ставку руководители делают на совершенно другой фактор: они считают, что медицинский представитель будет демотивирован, в первую очередь, если руководителем не признаются его достижения (51% опрошенных).
Ремарка одного из участников исследования, медицинского представителя: «Меня демотивирует отсутствие внимания со стороны руководства при значительном вкладе в работу компании (однако «спасибо» недостаточно!)». Снова мы видим картину, близкую к желаемым для представителей изменениям (когда они хотят конкретных улучшений условий работы или изменения обязанностей, а менеджеры предлагают им планирование дальнейшей карьеры). В вопросах демотивации выводы схожи: представителей демотивирует отсутствие конкретных мер по улучшению их материального и профессионального положения, а менеджеры считают, что, в первую очередь, для представителей значимо личное признание результатов, успехов со стороны руководства.
Наряду с демотивирующими факторами, мы анализировали нематериальные факторы, наоборот, повышающие лояльность медицинских представителей и вызывающие желание проработать в компании долгое время. В этом вопросе мы наблюдаем полное единение мнений представителей и региональных менеджеров (см. график 6).

Какие факторы, помимо материальных, повышают лояльность медицинского представителя и вызывают желание проработать в компании долгое время?


Тройка лидирующих факторов выглядит одинаково, меняются местами лишь первые два места. По результатам исследования, наиболее значимые для мотивации медицинского представителя факторы:
• возможность профессионального развития (наличие интересных задач и возможность самореализации) (выделили 44% представителей и 41% менеджеров);
• благоприятный климат в коллективе (36% и 51% соответственно);
• личность непосредственного руководителя (25% и 31% соответственно).
Отдельно хотели бы остановиться на таком факторе, как климат в коллективе. По результатам всероссийского опроса, проведенного компанией «АНКОР Медицина и фармация» среди медицинских представителей в апреле 2009 г., именно атмосфера в коллективе оказалась наиболее значимым критерием, повышающим лояльность к компании.
Вот как участники октябрьского опроса комментировали роль благоприятного климата:
- «чаще всего сотруднику необходимо, кроме профессионального, личное внимание к его жизненным ситуациям и поддержка в сложных активностях, опыт других коллег и комфортная командная работа» (региональный менеджер);
- «деньги, несомненно, важны, но лучше, когда есть гармония, и хорошая зарплата сочетается с комфортными условиями труда, здоровым климатом в коллективе» (медицинский представитель).

Выводы.
Нашей задачей было сопоставить взгляды медицинских представителей и региональных менеджеров на такой фактор мотивации представителя, как профессиональный рост, выявив сходства и различия во взглядах.
По результатам исследования мы выделили три группы вопросов: первая группа – это полная солидарность во мнениях менеджеров и представителей. Вторая – частичная солидарность. Третья – это противоречие во мнениях.
 1. Региональные менеджеры согласны с медицинскими представителями.
 1.1. Большинство опрошенных специалистов и руководителей считают, что оптимальным сроком работы для представителя на одной позиции без изменения функциональных обязанностей и условий работы является период до 2 лет.
  1.2. Региональные менеджеры и медицинские представители выделяют схожие факторы нематериальной мотивации последних: возможность профессионального развития, благоприятный климат в коллективе и личность непосредственного руководителя.
  2. Региональные менеджеры частично согласны с медицинскими представителями.
  К этой группе вопросов мы отнесли факторы демотивации медицинских представителей. Мнения специалистов и руководителей схожи в том, что представителей серьезно демотивирует отсутствие увеличения зарплаты и плохая атмосфера в коллективе. При этом ключевую ставку управленцы делают на отсутствие признания достижений подчиненных со стороны руководства, а представители немаловажную роль отводят отсутствию профессионального роста, неиспользованию навыков.
 3. Региональные менеджеры не согласны с медицинскими представителями.
 Отрадно, что по результатам исследования лишь всего в одном ключевом вопросе руководители и специалисты придерживаются разных взглядов – это желаемые медицинскими представителями профессиональные изменения. Специалисты ориентированы на предметные улучшения условий работы «здесь и сейчас»: увеличение зарплаты или повышение в должности (вертикальный рост). Региональные менеджеры считают, что представители, в первую очередь, нацелены на формирование индивидуального плана развития карьеры и расширение обязанностей (горизонтальный рост).
 Подводя итог исследования, отметим, что менеджеры и медицинские представители в целом схоже подходят к вопросу профессионального роста представителя. Однако, безусловно, остаются зоны для совместной кропотливой работы. Надеемся, наш анализ поможет сделать эту работу интересной и продуктивной как для самих руководителей, так и для их подчиненных!

  Алеся Судник,
  Старший консультант «АНКОР Медицина и фармация» в Санкт-Петербурге

Более подробная информация здесь


 


рад представить Вашему вниманию результаты нового исследования на тему «Фармацевтическая компания в роли работодателя глазами специалиста по продвижению».

Целью данного исследования, которое было проведено в апреле 2009 г. по всей России, было выяснить ценности работодателя в глазах сотрудника, наличие которых позволяет управлять лояльностью персонала в текущих экономических условиях.

Представляем обзорную статью по результатам исследования, проведенного только в Санкт-Петербурге. Она отражает общие тенденции на рынке труда в фармацевтической отрасли. Тех, кто заинтересуется общими данными, или наоборот хотел бы получить более подробную информацию о своем регионе, приглашаем на сайт компании http://www.ancor.ru/company/structure/medicine/.

Мотивация специалистов фармацевтической отрасли в новых экономических условиях
 
Дефицит квалифицированных и компетентных специалистов по продвижению фармацевтической сферы на протяжении нескольких последних лет является насущным и крайне актуальным вопросом для отрасли. В условиях мирового экономического кризиса ситуация «кадрового голода» обостряется еще сильнее. В этих условиях вопросы мотивации, удержания персонала, привлечения эффективных сотрудников выходят на первый план как для HR менеджеров, так и для руководителей бизнес-подразделений фармацевтических компаний.
Отраслевая группа «АНКОР Медицина и Фармация» провела исследование среди кандидатов на позицию специалистов по продвижению фармацевтических компаний - медицинских представителей. В опросе участвовали как специалисты с опытом работы в российских и западных фармацевтических компаниях (71% опрошенных), так и специалисты без опыта работы (29%), всего в исследовании приняли участие более 1200 респондентов по всей России, из них более 150 респондентов, проживающих в Санкт-Петербурге. Данные по Петербургу мы предлагаем для рассмотрения в данной статье.
1. Рынок труда глазами респондентов с опытом работы в фармацевтическом бизнесе.
Ключевой вопрос исследования – мотивация медицинских представителей в новых экономических условиях. Оценка профессиональной мотивации любого кандидата – это анализ большого количества факторов, одним из основных, несомненно, является мотивация на работу в той или иной компании (по каким критериям сотрудник выбирает работодателя). По результатам исследования (см. график 1) в мотивации специалистов превалирует материальная составляющая – заработная плата и социальный пакет.
 

Какие критерии для Вас наиболее значимы при выборе нового места работы?
(11 – наиболее значимо, 1 – наименее значимо)

 

 

 
 
 
 Интересно при этом, что такой фактор, как возможность получения бонусов, занимает одно из последних мест в иерархии критериев выбора работодателя. Такие результаты заставляют задуматься на предмет разницы в желании «получать» и «зарабатывать» деньги. Ведь должность медицинского представителя как раз связана с достижением плановых показателей, т.е. ориентацией на результат. Ориентированный на процесс специалист вряд ли будет успешным продавцом.
Немаловажную роль для соискателей играют возможность карьерного роста и профессионального развития. Под профессиональным развитием в порядке уменьшения степени значимости респонденты выделяют: получение образования по продукции компании; совершенствование навыков в области продаж, прохождение тренингов; возможность решения новых задач, самореализацию; развитие управленческих навыков; изучение иностранного языка; расширение клиентской базы (и вместе с тем расширение зоны ответственности и полномочий); участие в выездных мероприятиях, конференциях. 
Возвращаясь к графику, отметим, что объем командировок и территория работы расцениваются респондентами как наименее существенные факторы при выборе компании-работодателя. При этом на практике консультанты «АНКОР Медицина и Фармация» регулярно сталкиваются с тем, что объем командировок свыше 30% - это серьезный препон для подавляющего большинства кандидатов (как мужчин, так и женщин). Территория работы, как правило, более значима для сотрудниц с детьми.
Помимо критериев при выборе нового места работы, мы анализировали целый блок вопросов, связанных со сменой места работы.  По мнению подавляющего числа респондентов оптимальным сроком работы в одной компании является период от 3 до 5 лет (см. график 2).
 
 В данном вопросе мнение большинства работодателей абсолютно идентично. 3-5 летний срок работы – это тот период, который, с одной стороны, говорит о стабильности соискателя и возможности оценки его реального вклада в развитие бизнеса. С другой стороны, это тот период, который позволяет сотруднику безболезненно интегрироваться в другую компанию, другие схемы ведения бизнеса, иной коллектив.
Принимая решение о смене работодателя, сотрудниками движут разные причины (см. график 3).
 

Причины смены работодателя

 
На графике видно, что доминирует финансовый мотив – неудовлетворенность заработной платой, а также отсутствие вертикального и горизонтального роста. В верхних строках также находится незаинтересованность респондентов в выполняемых задачах и функциях, здесь речь, как правило, идет о «профессиональном выгорании». Реже всего опрошенные покидали место работы по причине конфликта с руководством, из-за ненормированного рабочего дня (в продажах рабочий день априори не жестко регламентирован), из-за неудовлетворенности работой не по специальности и в силу неудобного месторасположения компании/неудобного района работы. Показательно, что данные результаты причин-«лидеров» и «аутсайдеров» полностью совпадают с результатами общероссийского исследования.
Один из залогов стабильной и результативной работы сотрудников компаний – их лояльность к своему работодателю. Мы проанализировали нематериальные факторы, формирующие лояльность сотрудников (см. график 4).  

Факторы, повышающие лояльность к компании
и вызывающие желание проработать в компании долгое время
(помимо материальных)

 
возможность карьерного роста/наличие плана развития карьеры
61 %
возможность профессионального развития (наличие интересных задач и возможность самореализации)
57 %
благоприятный климат в коллективе
53 %
стабильность, надежность компании
45 %
обучающие программы /тренинги
39 %
имидж компании, репутация
27 %
возможность перехода в другой отдел компании
10 %
Из графика следует, что у более чем 50% опрошенных специалистов по продвижению лояльность к компании увеличивается при наличии возможности карьерного и профессионального развития, а также при комфортной атмосфере в коллективе. Подчеркнем, что по результатам общероссийского опроса благоприятный климат в коллективе занял лидирующую позицию среди факторов, увеличивающих лояльность сотрудников – его выделили 57% всех респондентов.
Показательно, что в текущей экономической ситуации стабильность и надежность компании серьезно превалирует над имиджем и репутацией. Это подтверждают и результаты общероссийского опроса (56 % против 26%). Буквально год-два назад эта картина была зеркальной: многие кандидаты реагировали на бренд, будучи готовы при этом заниматься старт-ап проектами в компаниях, только выходящих на российский рынок. В данный момент «синица в руках» кажется надежней, чем «журавль в небе».
Влияние общеэкономической ситуации сказывается не только в этом. 57% респондентов в Санкт-Петербурге (против 36 % респондентов в среднем по России) отметили, что в связи с экономическим кризисом они не почувствовали никаких изменений (см. график 5). Это колоссально высокая цифра для рынка в целом. Для сравнения по данным исследования АНКОРа среди кандидатов всех отраслей экономики в Санкт-Петербурге лишь 27% респондентов отметили отсутствие каких бы то ни было изменений.

Новые экономические условия:
Какие способы оптимизации расходов компании
на персонал отразились на Вас в связи с кризисом?

 

При этом 11% опрошенных в фарминдустрии Петербурга попали под сокращение, хотя официальной информации о прошедших сокращениях в открытых источниках нет.
Поскольку более половины опрошенных в связи с кризисом не почувствовали на себе никаких изменений, почти половина респондентов с опытом работы (45%) не готовы снижать свои зарплатные ожидания в ситуации экономического кризиса, только 23 % готовы к такому снижению, треть опрошенных с опытом работы еще не определились (см. график 6).
 

Готовы ли соискатели в связи с экономическим кризисом рассматривать предложения с более низкой заработной платой, чем рассчитывали изначально?

   
 В сравнение с кандидатами без опыта работы в фармацевтическом бизнесе, из которых 61 % респондентов готовы двигаться по деньгам, опытные специалисты более уверенно чувствуют себя на рынке труда и не нацелены снижать свою «стоимость».
Подавляющее большинство кандидатов (54% опрошенных с опытом работы против 46% без опыта) готовы снижать свои ожидания весьма незначительно – менее чем на 10%. Ни один из респондентов с опытом работы в фармбизнесе не готов снизить свои зарплатные ориентиры более чем на 30%.
При этом  75% опрошенных специалистов по продвижению рассчитывают не просто на сохранение своего текущего дохода при смене работодателя, а на его увеличение более чем на 20% (см. график 7).
  Теперь рассмотрим, как специалисты, претендующие на должность медицинского представителя, но не имеющего такой опыт, оценивают рынок труда в текущей экономической ситуации.
            2. Рынок труда глазами респондентов без опыта работы в фармацевтическом бизнесе.
Как уже отмечалось выше, респонденты без опыта работы, в данный момент готовы проявлять большую гибкость при выборе работодателя, в частности, при ведении ценовых переговоров. 86% респондентов среди тех, кто готов снижать свои зарплатные ожидания (напомним, речь идет о 61% опрошенных), обозначили ценовой коридор снижения до 20%.
Выбирая работодателя, кандидаты без опыта работы не столько сравнивают предлагаемые зарплаты (этот критерий является ключевым для 6% опрошенных), сколько оценивают стабильность работодателя (63% опрошенных) и возможность развития внутри компании (42 % опрошенных) (см. график 8). 

Какой компании соискатели отдадут предпочтение при наличии одинаковых профессиональных задач

 

 
При этом нивелировать значимость материального фактора ни в коей мере нельзя. Он изначально является одним из ключевых критериев принятия решения о переходе в фармбизнес (см. график 9). 
 
Помимо финансового фактора (ключевого для 43 % опрошенных), привлекательность фармацевтического бизнеса для большинства респондентов определяется заинтересованностью в общении с людьми (44 %) и динамичным характером работы медицинского представителя (36 %). Подчеркнем, речь идет именно о динамике работы – гибкость графика является приоритетной лишь ля 11% опрошенных. Самым редко встречающимся мотиватором на работу в фармпродвижении оказался единственный в шкале «профильный» ответ – «потому что нравятся продажи», его выбрали только 7 % респондентов. Данный результат не является резонансным, но его можно считать правдивым отражением действительности: желание заниматься продажами изначально не являются побуждающим мотивом большинства кандидатов. Специалисты переходят в фармбизнес в силу других – изложенных выше – причин.
Подводя итоги, хотелось бы выделить ключевые тенденции современного рынка труда в фармацевтической сфере на примере Петербурга:
1. Более половины опрошенных – 57% - не почувствовали никаких изменений в текущей экономической ситуации.
2. Ключевым критерием выбора нового места работы для кандидатов с коммерческим опытом является финансовый фактор - размер заработной платы и социального пакета. Напомним, что такой фактор, как возможность получения бонусов, занимает одно из последних мест.
Как для кандидатов с опытом работы, так и для кандидатов без опыта в текущей экономической ситуации важным критерием выбора работодателя является стабильность компании, которая, по результатам опроса, превалирует над брендом.
3. Ключевыми факторами, повышающими лояльность к компании, являются возможность карьерного роста, профессионального развития и благоприятный климат в коллективе.
4. В связи с отсутствием серьезных последствий кризиса на фармацевтической отрасли большинство специалистов с опытом работы ориентированы на повышение своего дохода не менее чем на 20%. При этом 61% кандидатов без опыта работы готовы снижать свои зарплатные ожидания, что еще полгода назад представлялось невозможным для многих соискателей.
В заключение отметим, что ситуация «кадрового голода» в период новых экономических условий сохранила свою актуальность. В отличие от других отраслей, ситуация на фармацевтическом кадровом рынке в связи с финансовым кризисом не изменилась: это по-прежнему рынок кандидата.
Как квалифицированных опытных специалистов, так и молодых, но с высоким потенциалом, немного. И фармацевтические компании по-прежнему «охотятся» за умными головами!
 Алеся Судник,
Старший консультант
«АНКОР Медицина и Фармация» в Санкт-Петербурге
Контакты:
(812)448-8835,
sudnik@spb.ancor.ru